پژوهشگران: فریدون وردی نژاد – سعید طباطبائی
چكیده :
موضوع آموزش و نقش آن در توسعه اقتصادی از دیر باز مورد بحث و گفت‌و گوی فراوان بوده است . از سویی، توسعه یك جریان چند بعدی است كه شامل تجدید سازمان و نوسازی تمام سیستم‌های اقتصادی و اجتماعی می‌گردد . این نوسازی علاوه بر بهبود درآمدها و تولید ، دربرگیرنده تغییرات بنیادی در ساختارهای سازمانی ، اجتماعی و اداری نیز می‌گردد .
در بررسی حاضر تلاش می‌شود ، نقش میزان آموزش و رابطه آن با توسعه و تأثیر منابع انسانی برآهنگ توسعه مورد بررسی قرارگیرد و با بررسی و تحقیق پیرامون روشهای كلی برنامه‌ریزی آموزشی، بهترین و مؤثرترین روش تعیین گردد .
كلید واژه :
برنامه‌ریزی آموزشی ، برنامه ریزی فرهنگی ، مدل‌های جامع آموزشی ، برنامه‌ریزی براساس تقاضای فردی و اجتماعی ، برنامه‌ریزی براساس میزان باز دهی ، توسعه اقتصادی و توسعه پایدار
1- طرح مسأله و تعریف موضوع :
برنامه‌ریزی یك جریان طبیعی در جوامع بشری است ، بهره‌مندی از برنامه‌ریزی در آموزش را میتوان در قدیمی‌ترین دوران‌های تاریخی ملاحظه نمود . 25 قرن پیش" اسپارتا ا" یك سیستم آموزشی متناسب با اهداف مشخص نظامی ، اجتماعی و اقتصادی بنا نهاد . افلاطون در كتاب جمهوری طرحی بنام " مدرسه در خدمت اجتماع " را پیشنهاد كرد .
امروزه، آموزش دارای رابطه یی تنگاتنگ با توسعه است و برای تعیین رابطه‌ی آن با نیازهای توسعه باید آموزش در دو سطح به طور همزمان عمل كند :
1- اصلاح ساختار اقتصادی و اجتماعی و محرك‌هایی كه خارج از سیستم آموزشی وجود دارند ، كه بطور وسیعی تعیین كننده ساختار و میزان تقاضای كلی برای آموزش می‌باشد .
2- اصلاح كارآیی و كفایت سیستم‌های آموزشی از طریق ایجاد تغییرات متناسب در محتوای دوره‌ها ، تغییر ساختار نظام آموزشی ، ارتقای مقررات و متدهای آموزش حرفه‌یی .
بنابر این از طریق اجرای سیستم‌های درخور و تعیین یك روش مناسب كلی برنامه‌ریزی آموزشی میتوان رابطه‌ای مثبت بین آموزش و توسعه را با موفقیت برقرار ساخت .
2- سؤالات :
1/2- آیا روشهای برنامه‌ریزی آموزشی، نظیرروش برنامه‌ریزی براساس نیازهای نیروی انسانی كارآمد در توسعه مفید است ؟
2/2- روش برنامه‌ریزی براساس میزان بازدهی چه تأثیری دارد ؟
3/2- روش برنامه‌ریزی براساس تقاضای فردی و اجتماعی چه رابطه‌یی با توسعه دارد ؟
4/2- روش برنامه‌ریزی فرهنگی چگونه خواهد بود ؟
5/2- مدل‌های جامع آموزشی ، با تلفیق روشهای نیروی انسانی و میزان بازدهی چه تأثیری دارند .
3- اهداف تحقیق
هدف كلی تحقیق ، مطالعه پیرامون " آموزش و توسعه " با تعیین ماهیت ، آثار و ابعاد و تأثیرگذاری برنامه‌ریزی‌های آموزشی برای توسعه است .
این مجموعه دارای هدف و اهمیت پژوهشی و كاربردی به شرح زیر است :
1- اهمیت پژوهشی :
یكی از مهمترین مسایلی كه مدیران و برنامه‌ریزان توسعه اقتصادی با آن مواجه‌اند ، مسأله مهارت نیروی انسانی و جایگاه آموزش در پیشرفت اقتصادی و توسعه است .
پیچیدگی این امر آن است كه با شرایط توسعه اقتصادی كشور ، شناخت دقیق روش های برنامه‌ریزی كلی آموزشی ، با توجه به تحولات اقتصادی ، سیاسی و علمی كشور كمی سخت بدست می‌آید . بنابراین تعیین نقش و میزان " تأثیر آموزش در توسعه " نیازمند تحقیق و بررسی‌های اساسی می‌باشد، در این بررسی تلاش می‌شود تا حدودی این مسیر گشوده شود .
2- اهمیت كاربردی :
در صورت تحقق نسبی ادعای این نوشتار ، نتیجه‌ی حاصله میتواند به عنوان جزوه‌یی مورد استفاده افراد ، سازمان‌ها و ارگان‌‌های درگیر در امر مدیریت و توسعه قرار گرفته و توسط سایر عزیزان محقق كامل‌تر گردد .
4- فرضیه‌ها :
برای دستیابی به هدف‌های مورد نظر، فرضیه‌های زیر مورد پی‌كاوی قرار می‌گیرد :
1/4- هدف اساسی هر نظامی رسیدن به رفاه اقتصادی و بهره‌مندی بیشتر اقتصادی است ، بنابراین تلاش می‌نمایند كه با روش های مناسب و تجربه شده، توسعه اقتصادی را براساس الگوهای تعریف شده دنبال نمایند .
2/4- ارگان‌ها و نهادهای مختلف كشوربه منظور كمك برای رسیدن به توسعه‌یی پایدار، هریك دارای نقش مشخص هستند و آموزش نیروی انسانی ماهر در این مسیر وظیفه همه آن دستگاه‌هاست .
3/4- برای بهره‌وری از آموزش‌های مناسب جهت بالابردن مهارت نیروی انسانی ، روشهای برنامه‌ریزی گوناگون ، دارای تأثیر هستند ، اما مدل جامع تلفیق روشهای آموزشی نیروی انسانی و میزان بازدهی ، روش موفق‌تر و مؤثرتری است .
5- روش تحقیق و بررسی :
به منظور انجام این تحقیق نظری ، با مطالعه از طریق تحقیق كتابخانه‌یی ، مصاحبه با اهل فن درتشكلات مربوطه نیز مدنظر بوده است تا با بررسی‌های مختلف بتوان با یك تحقیق اكتشافی ، پس ازبررسی آثارودیدگاه‌های گوناگون و مشاهده اسناد و مدارك در دسترس ، در خصوص موضوع تحقیق و با مقایسه دیدگاههای گوناگون و جمع‌بندی مناسب به نتیجه نسبی مورد نظر رسید .
1/5- محدودیت‌ها :
1/1/5- عدم دسترسی به تمام تحقیق‌های انجام شده و كتاب‌های متد آموزشی در سطح بین‌المللی در حد لزوم ( اگر چه از اینترنت استفاده لازم به عمل آمده است) .
2/1/5- محدودیت زمانی تحقیق كه حدود یك ترم (نیمسال) می‌باشد .
1/2- تاریخ و انواع روشهای برنامه‌ریزی آموزشی :
برنامه‌ریزی یك جریان طبیعی در جوامع گوناگون است. استفاده از برنامه‌ریزی در آموزش را نیزمی‌توان در قدیمی‌ترین دوران‌های تاریخی ملاحظه نمود . 25 قرن پیش اسپارتا یك سیستم آموزشی متناسب با اهداف مشخص نظامی ، اجتماعی را پیشنهاد كرد . امپراطوری هان در چین و اینكادرپرو و بسیاری از تمدن های دیگر،کسب مهارت های خودرا كم و بیش بهمین ترتیب برنامه‌ریزی كردند .
در دوران‌های تحولات اجتماعی و فكری، توجه خاصی به برنامه‌ریزی آموزشی مبذول شد. نمونه‌ای از این حالت را در زمان رنسانس مشاهده می‌كنیم . در آن زمان جان فاكس یك سیستم آموزش ملی را كه منجر به رفاه مادی و معنوی می‌شد مطرح ساخت. همچنین كامنیوس طرح سامان اداری مدرسه را به منظور ایجاد وحدت ملی ارایه كرد . بهمین ترتیب در پایان قرن هیجدهم، آثار بی شماری با عناوین برنامه آموزشی و یا اصلاحات آموزشی پیدا می‌كنیم .
در قرن نوزدهم زمانی كه مراكز آموزشی در كشورهای غربی توسعه می‌یافت، نوع برنامه‌ریزی برای احداث مدارس و نیز تربیت معلم رواج داشت . اما برنامه‌ریزی به معنای تعریف سیستماتیك و اصولی از اهداف و ارزیابی راه‌های ممكن تخصیص منابع از طریق روشهای مخصوص به منظور ایجاد هماهنگی بین توسعه آموزشی و توسعه كلی اقتصادی و اجتماعی یك موضوع جدید می‌باشد . اولین اقدام اصولی و نظام مند در مورد برنامه‌ریزی آموزشی ، به نخستین برنامه 5 ساله شوروی در سال 1923 بازمی‌گردد .
بعد از جنگ جهانی دوم، تمامی كشورهای موفق اصول برنامه‌ریزی را پذیرفتند . در انگلستان قانون آموزش مصوب سال 1944 ، تهیه یك برنامه توسعه را برای هر هیأت ملی (مقامات آموزش محلی) اجباری كرد . فرانسه كه آموزش را تا آن زمان در برنامه‌ریزی خود قرار نداده بود، در اولین برنامه خود در سال 1946 آموزش را نیز مورد نظر قرار داد .
اكثر كشورهای اروپایی یكی پس از دیگری، نوعی از برنامه‌ریزی را پذیرفتند . هند در برنامه اول خود (55 - 1951) آموزش را در چهارچوب برنامه توسعه اقتصادی و اجتماعی خود قرار داد . در سال 1951 میلادی کشورغنا برنامه 8 ساله توسعه عمومی خود را كه در آن به آموزش سهم عمده‌ای داده شده بود به مرحله اجرا درآورد .
برمه نیز یك برنامه آموزشی 4ساله را در سال 1952 رسماً اعلام كرد . كلمبیا در سال 1957 و مراكش و پاكستان در سال 1958 و تونس در سال 1959 برنامه‌های آموزشی را تهیه و اجرا كردند .
روشهای كلی برنامه‌ریزی آموزشی :
1. روش برنامه ریزی براساس نیازهای نیروی انسانی،
2. روش برنامه ریزی بر اساس میزان بازدهی ،
3. روش برنامه ریزی براساس تقاضای فردی و اجتماعی،
4. روش برنامه ریزی فرهنگی،
5. مدل‌های جامع برنامه ریزی آموزشی ، با تلفیق روش های نیروی انسانی و میزان بازدهی.
روشهای برنامه‌ریزی آموزشی
1/2/2- روش برنامه‌ریزی آموزشی براساس نیازهای نیروی انسانی
به طور كلی برنامه ریزی آموزشی بعد ازجنگ جهانی دوم یك موضوع مجزا بود و هیچگونه رابطه اساسی با سایر بخش‌های برنامه توسعه کشورها نداشت . کم کم روابطی در زمینه امورمالی و برآورد هزینه ها شكل گرفت . برنامه ریزان آموزشی اعلام نمودند كه آموزش فقط یك كالای مصرفی به حساب نمی‌آید ، بلكه نمایانگر یك سرمایه‌گذاری است كه برای توسعه اقتصادی معطوف گردید . در بیشتر حالات ، اولین نشانه رابطه آموزش و اقتصاد در نتیجه تلاشی بود كه برای متناسب ساختن آموزش با پیش‌بینی نیازهای آتی نیروی انسانی صورت گرفت .
به منظور افزایش رشد اقتصادی و اجتناب از كمبودها و یا مازادهای بحرانی نیروی انسانی ، برنامه‌ریزان می‌باید نیازهای آتی به نیروی انسانی ماهررا مشخص نمایند و سیستم‌های آموزشی را بگونه‌ای طراحی نمایند كه نیروی كار با مهارتها و دانش فنی یا حرفه‌ای لازم تأمین شود . این موضوع میتواند در سطح كلان برای كل اقتصاد یا در سطح خرد برای یك بنگاه یا صنعت باشد .
براساس بررسی هایی كه توسط یونسكو در سال 1968 صورت گرفت ، از 73 كشوری كه برنامه‌های آموزشی تدوین كرده بودند60 كشور، برنامه‌های آموزشی خود را براساس پیش‌بینی نیازهای آتی نیروی انسانی تهیه كردند . در سال 1970 بیشتر كشورهای در حال رشد بهمین طریق عمل كردند .
2/2/2- ظهور و آغاز برنامه‌ریزی نیروی انسانی
در اواخر سال 1950 و اوایل دهه 60 میلادی، برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان بخشی از برنامه‌ریزی توسعه اقتصادی از حمایت زیادی برخوردار گردید .
به نظر می رسد دو عامل مهم موجب این افزایش توجه و علاقه گردید . نخست مطالعات مربوط به رشد اقتصادی كشورهای صنعتی نشان داد كه در یك دوره طولانی فقط یك قسمت كوچك ازرشد آن كشورها با افزایش سرمایه و نیروی كار قابل توجیه بوده است . بعضی از این مطالعات نشان می‌دهد كه بهبود كیفیت نیروی كاربرمینای سطوح آموزشی، به عنوان یك عامل در قسمتی از این افزایش رشد سهیم بوده است . ثانیاً پس از پایان یافتن دوره رژیم‌های استعماری، در بسیاری از مناطق جهان شرایطی بوجود آمد كه تحت آن شرایط كشورهای تازه استقلال یافته به بررسی و آزمایش ساختار سازمان‌های خود پرداختند و برنامه‌های لازم را برای جایگزینی نیروهای متخصص خارجی با نیروهای بومی به اجرا در آوردند . اشتیاق این كشورها برای تحقق این جایگزینی همراه با برنامه‌ریزی‌های این كشورها برای تسریع رشد اقتصادی و پیشرفت در جهت مدرنیزه سازی و دگرگون ساختن شالوده‌های اقتصادی ، آنها را به مرحله‌ای رسانید كه کمبود نیروهای انسانی نیز می‌توانست خود یك مشكل باشد . افزایش سریع نام نویسی در مدارس ابتدایی و متوسطه و آموزش عالی هم به عنوان ثمرات استقلال و هم به عنوان ضرورت تداوم و رشد پرشتاب اقتصادی محسوب می‌گردید .
در سال 1950 ضرورت برنامه‌ریزی سیستماتیك برای میزان و نحوه توزیع سرمایه‌گذاری به منظوردوره زمانی طولانی‌تر، به طور وسیعی مورد پذیرش واقع شد .
بخش مركزی برنامه‌ریزی باید شامل كوشش برای پیش‌بینی تركیب نهایی تقاضاها برای انواع مختلف تولید باشد كه ازطریق تكنیك‌های داده و ستاده، این تقاضاها در ساختار تولید تأثیر می‌گذارند . در سال 1960 به طور فزاینده‌ای احساس گردید كه موانع برسرراه توسعه ، فقط به میزان سرمایه‌گذاری بستگی ندارد ، بلكه وجود مهارت‌های ویژه برای كار با ساختار جدید سرمایه نیز برای توسعه اقتصادی و آموزشی می‌باید به طور سیستماتیك و به طور مشترك انجام پذیرد . به بیان ساده‌تر، امید یا انتظار طرفداران برنامه‌ریزی نیروی انسانی آن بود كه برنامه‌های كلی اقتصادی برای رشد میتواند، میزان نیروی انسانی مورد نیاز را مشخص نماید . در رابطه با این برنامه‌ها و برای تأمین نیروی انسانی موردنیاز، سیستم آموزشی می‌باید توسعه یابد . بدین ترتیب رشد نیروی كارگر ماهر بامیزان كلی رشد اقتصادی و تغییر ساختار صنعتی هماهنگ می‌گردد. منطق اساسی برای تحلیل نیروی انسانی و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها به منظور اجتناب از مازاد یا كمبودهای كارگری در سطوح مختلف مهارتها صورت می‌پذیرد.
نمونه‌هایی از این كمبودها كه شامل كمبود مهندسین فضایی در اوایل 1960 و كمبود زمین شناس در اواخر 1970 در ایالات متحده بوده ، گزارش شده است. از همین رو ممكن است در كشورهای در حال توسعه به علت شروع فعالیت های جدید صنعتی کمبود بوجود آید .
3/2/2- روشهای پیش‌بینی نیروی انسانی
1. روش نظریه كارفرمایان
2. روش برنامه ریزی به نسبت كارگر - تولید
3. روش به نسبت تراكم
4. روش مقایسه بین‌المللی
5. روش پارنز MRP
4/2/2- روش برنامه‌ریزی براساس نظریه كارفرمایان
ساده‌ترین روش عبارت ازاین است كه از كارفرمایان خواسته شود كه میزان و نوع نیازهای كارگری خود را كه در چند سال آینده می‌خواهند استخدام كنند ، بصورت كلی اعلام كنند . با جمع‌آوری این اطلاعات از كلیه كارفرمایان می‌توانیم افزایش تقاضای مؤثر برای نیروی کار را برحسب سال مورد نظر پیش بینی كنیم . از این روش در ایالات متحده امریكا ، انگلستان ، كانادا ، سوئد، فرانسه و تعدادی از كشورهای كمتر توسعه یافته ، استفاده شده است. این روش برای برنامه ریزی نیازهای نیروی انسانی متخصص دركوتاه مدت (تا حداكثر یكسال) میان مدت ( 3 تا 5 سال) و یا بلند مدت (10 تا 15 سال) صورت می‌گیرد . از این طریق آنها روندهایی جاری بازاركار را مورد بررسی قرار می‌دهند ، اما مشكلات آتی سیستم‌های آموزشی مورد بررسی قرار نمی‌گیرد .
2- روش برنامه‌ریزی به نسبت كارگر- تولید :
این روش در رابطه با یك نوع خاص نیروی انسانی در یك طبقه شغلی و در رابطه با تولید صنعتی و درآمد ملی مورد استفاده قرار می‌گیرد . اجرای این روش فقط در كشورهای توسعه یافته كه دارای " سریهای زمانی" در تولید هستند و همچنین براساس طبقه‌بندی حرفه‌ای و صلاحیت‌های آموزشی فرد ، صورت می‌گیرد ، اگر سیكل‌های زمانی مشخص وجود نداشته باشد ، این روش معمولاً چندان قابل اعتاد نیست ،زیرا زمان ثبات نسبت" كارگر- تولید " كوتاه است .
3- روش برنامه‌ریزی به نسبت تراكم :
در این روش نسبت مهندسان در نیروی كار یك بخش مورد بررسی قرار می‌گیرد . این روش در شوروی در برنامه ریزی های بلند مدت پیش بینی نیروی انسانی مورد استفاده قرار گرفته است . شیوه کار در این روند عبارت است :
اولاً برآورد نسبت نیروی كار واجد شرایط در یك بخش اقتصادی ،
ثانیاً بكار بردن این نسبت در پیش‌بینی‌های جمعیتی كل نیروی كار كه در بخش‌های گوناگون توزیع شده است.
برای مثال یك مؤسسه معتبر امریكایی نسبت تعداد دانشمندان و مهندسان شاغل در یك صنعت مشخص به كل افراد شاغل در آن صنعت تا سال 1970 را بر اساس روند خطی و نسبت تراكم مربوطه بین 1954 و 1959 پیش‌بینی كرد . یك نوع دیگر روش پیش‌بینی نیازهای نیروی انسانی ، عبارت است از برآورد نسبت تراكم پایدار دانشمندان به مهندسان یا مهندسان به تكنسین‌ها، تا در نتیجه پیش‌بینی یك نوع ، مستقیماً منجر به پیش‌بینی نوع دیگر شود .
4- روش برنامه‌ریزی براساس مقایسه بین‌المللی :
این روش گاهی به تنهایی ولی در اغلب موارد همراه با روشهای دیگر مورد استفاده قرار می‌گیرد . فرانسه برای مدت طولانی از سریهای زمانی برای پیش‌بینی توزیع نیروی كار در میان 25 بخش اقتصادی ازاین روش، استفاده نمود . پرتوریكو در سال 1957 تا 1975 به طور وسیعی از روش مقایسه بین‌المللی برای توزیع نیروی كار برحسب شغل و میزان تحصیلات استفاده كرد .
5- روش برنامه‌ریزی پارنز _ MRP
عمومی‌ترین تكنیك نسبت به بقیه روشهای برنامه ریزی آموزشی ، روش پارنز می‌باشد ، كه شاید بهترین نمونه آن مربوط به پروژه OECD در منطقه مدیترانه است. پروژه‌ای كه طی آن برای كشورهای پرتغال، اسپانیا ، ایتالیا، یونان، یوگسلاوی و تركیه در چهارچوب مشترك و عمومی برنامه‌های آموزشی تهیه گردید .
در روش MRP برنامه‌ریزی در چند مرحله انجام می‌شود، یعنی در ابتدا برطبق برنامه‌اقتصادی ، تولید ناخالص ملی مورد نظربرای چند سال آینده تعیین می‌گردد ، سپس نیروی انسانی تحصیلكرده برای تحقق این هدف پیش‌بینی می‌گردد . مراحل برنامه‌ریزی پارنزبه شرح زیر است :
1. محصول ناخالص ملی مورد نظر برحسب بخش های كلی از قبیل كشاورزی ، كارخانجات ، حمل و نقل ، توزیع و غیره تقسیم می‌گردد كه ممكن است به زیر بخش‌های بیشتری بر حسب صنایع تقسیم شود .
2. ضریب متوسط تولید، كارگر یا حد متوسط بهره‌وری نیروی کار با هدف‌های مورد نظر تولید ناخالص ملی بخش‌های اقتصادی یا صنعتی محاسبه می‌گردد و در نتیجه نیازهای كارگری برحسب بخش یا صنعت پیش‌بینی می‌شود .
3. نیروی كار، سپس در میان طبقات شغلی مشترك تقسیم می‌گردد .
4. ساختار شغلی نیروی كار براساس معیار با استاندارد سطح و میزان تحصیلات لازم ، برای انجام موفقیت آمیز شغل به ساختار آموزشی تبدیل می‌شود .
1/3/2- اهمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی در توسعه اقتصادی
برنامه‌ریزی نیروی انسانی یك نظریه جدید می‌باشد، درحالی كه برنامه‌ریزی اقتصادی ، یك بخش ضروری در سیاست‌های توسعه و به عنوان وسیله‌ای برای بدست آوردن حداكثر بازدهی از سرمایه‌گذاری محدود می‌باشد .
در كشورهای صنعتی توسعه اقتصادی و اجتماعی ، كمبودهای مزمن مهارت‌های سطح بالا را كاملاً‌مشهود و محسوس ساخته است و نیازهای آتی این كشورها به مهندس و تكنسین یا پزشك باید پیش‌بینی شود ، حتی در كشورهای در حال توسعه، بیكاری بیانگر آن است كه نیروی انسانی مازاد وجود دارد كه ناشی از نتایج مایوس كننده سرمایه‌گذاری یا حداقل ، سطح پایین بازدهی می‌باشد . بهمین جهت روز بروز برتعداد كشورهایی كه سعی دارند میان سرمایه‌گذاری‌های مادی و آموزش كارگران تعادلی برقرار كنند ، افزایش می‌یابد ، آنچه در این نظریه جدید توسعه متعادل تازگی دارد این است كه، سطح مهارت نیروی كار اینك به همان اندازه مقداری وعددی آن مورد توجه قرار می‌گیرد. علت‌های دیگری كه این روش را سودمند می‌سازد عبارتند از :
1. آموزش، افراد را برای كار آماده می‌كند كه میتوان آن‌را به صورت یك سلسله مراحل مستمرو بهم پیوسته فرض كردو آموزش عمومی به منظور فراگیری دانش و مهارتها و طرزرفتارهای مناسب شروع می‌شود و تا تطابق آموزش با شرایط كاری دركلیه مراحل ادامه می‌یابد .
2. آموزش میتواند بازده كاررا افزایش دهد و این بنوبه خود منجربه افزایش بهره‌وری و تولید می‌شود . با اثبات این موضوع ، یعنی رابطه نزدیك آموزش و بهره‌وری میتوان سرمایه‌گذاری را تنظیم و تعدیل نمود .
3. آموزش میتواند كارگران را حائز شرایط برای عضویت‌های حرفه‌ای نماید .
4. برنامه‌ریزی نیروی انسانی، یك رابطه مستقیم بین نیازهای نیروی كار و برنامه‌های آموزشی و تربیت كارگر بوجود می‌آورد .
2/3/2- ارزیابی برنامه‌ریزی نیروی انسانی :
به منظورتأثیرگذاری درعرضه نیروی انسانی با انواع مختلف آموزش در یك زمان معین ، شاید لازم بود برنامه‌های سرمایه‌گذاری ازسالها پیش به موقع اجرا گذارده شود. تغییرات برنامه‌ریزی شده در عرضه ممكن است نیازمند احداث ساختمان‌های جدید ، تهیه كتاب‌های درسی جدید و تجهیزات آموزش و تربیت معلمان جدید باشد. این موانع مممكن است تربیت نیروی انسانی با مهارت‌های عالی را با یك فاصله زمانی قابل توجه مواجه سازد . به علاوه دانشجویان معمولاً مجبورند رشته‌های تحصیات تخصصی خود را خیلی بیشتر از ورود به بازاركار تعیین كنند . بدین ترتیب ظاهراً منطقی است كه فرض كنیم پیش‌بینی‌های نیروی انسانی باید بلند مدت باشند تا برای برنامه‌ریزی آموزش رسمی مفید واقع شوند. هرچند، منتقدین نظریه پیش بینی بلند مدت نیروی انسانی استدلال می‌كنند كه تغییرات ضروری در تدارك نیروی انسانی معمولاً جزیی می‌باشد و بدین جهت میتوان با تسهیلات آموزشی موجود آنها را فراهم ساخت . به علاوه ممكن است فرصت انتخاب بعضی از رشته‌های تحصیلی برای دانشجویان طولانی باشد ، بخصوص در بعضی از رشته‌ها مانند پزشكی ، اما این مطلب در مورد رشته‌های دیگر و سایر انواع نیروهای انسانی ، ممكن است درست نباشد . بدین ترتیب معلوم نیست كه آیا تخصص زود هنگام الزاماً موجب افزایش بهره‌وری فرد درموقع ورود به بازار كار می‌گردد یا خیر ؟ تخصص زود هنگام ممكن است فقط نشان دهنده انعطاف ناپذیری سیستم آموزش باشد . اگر این مطلب درست باشد ، در نتیجه بعلت كاهش بسیار زیاد تعداد تخصص‌های زود هنگام درمدارس، ضرورت پیش‌بینی بلند مدت نفی می‌شود .
در این صورت با تأثیرگذاری در مورد نوع شغل دانشجویان هنگامی كه هنوزمشغول تحصیل هستند میتوان عرضه را با تغییرات تقاضا هماهنگ ساخت . اما این انتقادات این واقعیت را نادیده می‌گیرند كه پیش‌بینی‌های بلندمدت نیز میتواند اطلاعات گرانبهایی برای تصمیم‌گیری افراد فراهم كند . اگر دانشجویان نوع شغل خود را فقط براساس اطلاعات جاری بازاركار انتخاب كنند، دراین‌صورت هنگامیكه وارد بازار كار می‌شوند ممكن است كه در وضعیت بازار تغییرات زیادی بوجود آمده باشد . برای مثال امكان دارد دانشجویان، شغلی را انتخاب كنند كه در آن موقع حقوق بالا دارد ، اما وقتی واقعاً وارد بازار كار می‌شوند متوجه می‌شوند كه دستمزدها بعلت فزونی عرضه بر تقاضا در سطح پایینی قرار دارد .
اگر آموزش كاملاً عمومی باشد این موضع اهمیت زیادی نمی‌یابد، برای اینكه نیروی انسانی میتواند كاملاً قابل انعطاف باشد .هر چند كه در عمل چنین امری غیرمحتمل به نظر می‌رسد ، به خصوص در مورد نیروی انسانی با شایستگی‌های بالا و همچنین در مورد دانشجویانی كه اولین شغل خود را فقط یك كار موقتی فرض می‌كنند . ولی اگر دانشجویان بخواهند كه اولین شغل آنها چندین سال ادامه یابد ، در این‌صورت برآوردهای وضعیت آینده لازم است یك دوران بلند مدت رامورد نظر قرار دهد .
بهمین ترتیب كارفرمایان ممكن است برنامه‌های سرمایه‌گذاری خود را در زمینه سرمایه فیزیكی براساس اطلاعات جاری بازار كار انجام دهند . برای مثال كارفرمایان ممكن است در مورد تجهیزاتی سرمایه‌گذاری كنند كه نیروی انسانی لازم برای آن فراوان می‌باشد و عرضه آن بیش از تقاضا است و در نتیجه هزینه‌های جاری كارگری در سطح پایین خواهند بود . ولی ممكن است بعلت تعدیل فزونی عرضه درموقع نصب و بهره‌برداری تجهیزات، هزینه‌های مزبور افزایش یابد و در نتیجه فواید پیش‌بینی شده بدست نیاید . بهمین ترتیب كمبودهای جاری نیروی انسانی ممكن است در انتخاب روش های جدید تكنیك‌های كارآمدتر تولید تأثیر داشته باشد. در نتیجه به منظور برنامه ریزی و سرمایه‌گذاری بهتر، مؤسسات باید نه تنها هنگامیكه تجهیزات نوین نصب می‌شوند ، بلكه در سراسرعمر تجهیزات، به وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی توجه داشته باشند . در این شرایط، پیش‌بینی بلند مدت نیروی انسانی یكی از شرایط لازم تصمیم‌گیری كارآمد می‌باشد . با این وجود به علت نامشخص بودن آینده و افزایش خطاها در طول زمان ، پیش‌بینی‌های بلند مدت در معرض خطاهای بیشتری نسبت به پیش‌بینی‌های كوتاه مدت و میان مدت قرارمی‌گیرند .
این موضوع دلالت می‌كند كه اطلاعات حاصله از پیش‌بینی‌های بلند مدت فقط میتواند در زمینه برنامه‌ریزی وبه عنوان یك شاخص كلی در حوادث آتی مورد استفاده قرار گیرد . در اینجا یك وضعیت متضاد وجود دارد، از یك طرف پیش‌بینی نیروی انسانی باید بلند مدت باشد تا واقعاً برای تصمیمات آموزشی مفید واقع شوند، ولی متاسفانه پیش بینی كاملاً دقیق فقط در حالت كوتاه مدت یا میان مدت امكان‌پذیر است. همین وضعیت متضاد است كه ارزیابی و پیش‌بینی نیروی انسانی را در عمل مشكل می‌سازد . یك هدف مهم سیستم آموزشی، تأمین نیروی انسانی تحصیل كرده مورد نیاز می‌باشد تا رشد اقتصادی به نحو كاملاً رضایت‌بخشی تحقق یابد . اقتصاد دانان استدلال می‌كنند كه فواید اقتصادی افراد آموزش دیده می‌باید با هزینه‌های تأمین آموزش آنها مقایسه شود . در حالی كه در تحلیل نظریه نیروی انسانی، آموزش به صورت مطلق در نظر گرفته می‌شود و فواید و هزینه های آن بررسی نمی‌شود. در این روش مشخص نمی‌شود كه آیا راه‌های دیگر تأمین نیازهای آموزشی قابل ترجیح به روش موجود آموزشی هستند یا خیر ؟ همچنین در این نظریه، نیازهای آموزشی تابعی است از اشتغال برحسب شغل . این روش بر این فرضیه استوار است كه بین مهارتها هیچگونه رابطه جانشینی وجود ندارد و یا اگر وجود دارد بسیار كم می‌باشد . در صورتیكه بین سطوح آموزشی و مشاغل ، تا حدودی رابطه وجود دارد. همچنین امكان دارد كه نسبت بالایی از جانشینی در هر بخشی از نیروی كار مشاهده كنیم . در این روش اهمیت آموزش ضمن خدمت بعنوان منبع تربیت كارگران با مهارت های سطوح بالا نادیده گرفته می‌شود . چون فرض براین است كه آموزش مهارت ها باید در نهایت، ازطریق آموزش رسمی انجام شود . اندازه‌گیری ضرایب نیازهای آموزش به طور عملی براساس مطالعات و بررسی‌های نیروی كار صورت می‌گیرد . در صورتیكه دركشورهای در حال رشد، اطلاعات مربوط به نیروی كار توام با خطا می‌باشد . در حال حاضر پیش بینی نیازهای نیروی انسانی برای زمان بیش از 3 تا 4 سال قابل اطمینان نمی‌باشد ، حتی پیش‌بینی‌های نیروی انسانی 3 ساله نیز توأم با خطا بوده است . با این وجود دوره زمانی پیش‌بینی نیروی انسانی حدود 10 تا 15 سال می‌باشد . روش برنامه‌ریزی نیروی انسانی براساس ضرایب فنی از نوع " لئونتیف " استوار است كه در آن قیمت و هزینه در نظر گرفته نمی‌شود و به عبارت دیگر ساختار دستمزد حذف گردیده است .
1/3- روش برنامه‌ریزی آموزشی براساس میزان بازدهی
روش برنامه‌ریزی آموزشی براساس میزان بازدهی برطبق تجزیه و تحلیل اقتصادی صورت می‌گیرد . در این روش، منابع باید برای آن نوع آموزش اختصاص یابد كه در مقایسه با هزینه‌های آن دارای بیشترین سود می‌باشد. نظریه كلی این است كه آموزش دارای فوایدی است كه باعث افزایش تولید و درنتیجه باعث افزایش درآمدهای كارگران تحصیلكرده می‌گردد. این فواید میتواند با هزینه‌ها مقایسه گردد و به عنوان یك سرمایه‌گذاری در یك دوره زمانی مورد ارزیابی قرار گیرد . میزان بازدهی همان میزان سودی است كه در آموزش بدست می‌آید .
تحلیل میزان بازدهی میتواند در مورد فوایدی كه از سرمایه‌گذاری در یك پروژه آموزشی بدست می‌آید بكار رود . این موضوع براساس میزان بازدهی سرمایه‌گذاری در آموزش كه در تفاوت‌های درآمدی افراد با انواع و سطوح مختلف مهارت و آموزش منعكس می‌گردد ، انجام می شود . برای مثال معمولاً یك فارغ‌التحصیل دانشگاهی درطول عمرخود نسبت به یك فارغ‌التحصیل دبیرستانی درآمد بیشتری دارد و در این رابطه باافزایش درسطوح آموزش بالاتر نسبت به كارگردان دیگردرآمد بیشتری دارند، این اختلاف بین درآمدهای خالص كارگردان در 2 سطح را میتوان درطول زمان مثل سایر انواع سرمایه‌گذاری‌ها مورد ارزیابی قرار داد .
محاسبه میزان بازدهی اجتماعی به عنوان معیاری برای تصمیم‌گیری آن كه چه میزان از منابع ملی باید به آموزش اختصاص یابد و چگونه بهترین صورت این منابع در داخل سیستم آموزشی تخصیص یابد ، مورد استفاده قرار می‌گیرد . بدین لحاظ،، این معیارگاهی به عنوان اساس برنامه ریزی در نظر گرفته می‌شود . رابطه بین هزینه‌های آموزشی و فواید حاصله را نیز می‌توانیم مورد ارزیابی قرار دهیم و براساس آن، میزان كارآیی منابع مورد استفاده را تعیین می‌كنیم .
2/3- تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری آموزشی براساس هزینه – فایده :
تصمیم‌گیری و انتخاب یكی از راه‌های مختلف سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع ، هم از طرف دولت‌ها و هم از طرف افراد به میزان زیادی به ارزیابی هزینه‌هاو فواید مربوط به آن سرمایه‌گذاری بستگی دارد . راه‌های مختلف سرمایه‌گذاری از لحاظ میزان هزینه‌هایی كه باید انجام شود و فوایدی كه میتوان ازآن سرمایه‌گذاری انتظارداشت ، برنامه زمانی هزینه‌ها، فواید و نیزعدم اطمینان یا ریسكی كه در رابطه با پروژه مورد نظر وجود دارد ، باید مورد بررسی قرار گیرند . تحلیل هزینه – فایده تكنیكی است كه بوسیله آن این عوامل بطور سیستماتیك با یكدیگر مقایسه می‌شوند و سود آوری هرسرمایه‌گذاری پیشنهادی مورد ارزیابی قرا رمی‌گیرد . برای فرد یا بطوركلی برای جامعه، یك سرمایه گذاری موقعی استفاده سودبخش ازمنابع تلقی خواهد گردید كه فواید آن بیش از هزینه‌ها باشد . بدین ترتیب برای انتخاب نسبی راه‌های مختلف سرمایه‌گذاری، سعی افراد و دولت ها براین است كه هم هزینه‌ها و هم فواید را ارزیابی كنند و سرمایه‌گذاری‌هایی را كه بیشترین فایده را نسبت به هزینه‌های آن دارند ، مشخص نمایند . به عبارت دیگرروش تحلیل هزینه - فایده عبارت از مقایسه سیستماتیك میزان هزینه‌ها و فواید سرمایه‌گذاری‌های مختلف، به منظور ارزیابی سودآوری اقتصادی آن و تمام انواع سرمایه‌گذاری مستلزم این است كه مصرف در زمان حال را فدای فواید آینده كنیم كه به صورت افزایش سطوح تولید یا درآمد تحقق خواهد یافت .تحلیل هزینه - فایده طریقی است كه بوسیله آن فواید آتی در پرتو هزینه‌هایی كه می‌باید در حال حاضر انجام شود ، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد .
3/3- اندازه‌گیری هزینه‌ها :
عبارت هزینه آموزش در اغلب موارد برابر مخارج آموزش فرض می‌شود . به منظور استفاده از تحلیل هزینه- فایده برای ارزیابی یك نوع سرمایه‌گذاری ، لازم است هزینه‌ها را برحسب مجموع هزینه و فرصت های از دست رفته یا كلیه منابع واقعی كه برای پروژه مورد استفاده قرار می‌گیرد تعریف كنیم . این هزینه‌ها را ازآن جهت هزینه فرصت از دست رفته می‌نامیم که هر سرمایه‌گذاری ازفدا كردن فرصت‌های دیگر استفاده از منابع برای مصرف ، در حال حاضر و یا نوع دیگر از سرمایه‌گذاری كه می تواند انجام پذیرد بدست آمده است . بدین ترتیب هزینه پولی فقط از آن جهت حائز اهمیت است كه برای خرید نیروی كار معلمان و ساختمان‌های مدارس و تجهیزات و دیگر كالا و خدماتی است كه مورد استفاده دیگری دارد ، بكار می‌رود . همچنین زمان دانشجویان كه صرف ادامه تحصیل می‌شود و بازار كار را از خدمات خود محروم می‌كنند ، یك نوع هزینه فرصت از دست رفته محسوب می‌شود . ارزش كتاب‌های درسی، لوازم التحریرو وسایل دیگر نیزبه عنوان هزینه پولی قابل اندازه‌گیری است . بدین ترتیب تحلیل هزینه - فایده عبارت است ازبرآورد مجموع هزینه سرمایه گذاری در آموزش برحسب فرصت‌های دیگر كه از طرف جامعه به طور كلی یا فردی از دست می‌رود .
4/3- اندازه‌گیری فایده :
برای آنكه آموزش را به عنوان یك سرمایه‌گذاری مورد ارزیابی قرار دهیم، نیاز به یك وسیله اندازه‌گیری داریم تا بر مبنای آن سهم و خدمات مورد انتظار آموزش را درسطح درآمد یا تولید آینده تعیین كنیم . تعیین آموزش در سطح درآمد آینده از طریق افزایش مهارت ها و دانش نیروی كار صورت می‌پذیرند و موجب بهتر شدن میزان بهره وری كارگر می‌شود . اگر بهره‌وری كارگران تحصیل كرده نسبت به كارگران آموزش نیافته بالاتر باشد، این موضوع در افزایش تولید و درآمد بالاتر برای كارگران تحصیلكرده منعكس می‌گردد . بنا براین لازم است درآمد اضافی كارگران تحصیل كرده را درطول عمرشان برآورد كنیم و روش مطلوب این است كه اطلاعات مزبور را با مقایسه درآمد كارگران آموزش یافته و درآمد كارگران آموزش نیافته جمع‌آوری كنیم . اختلاف درآمد دركل زمان اشتغال ، بهره وری بیشتر كارگران تحصیلكرده را به به طور تخمین معین می‌كند .
به عبارت دیگر، آموزش را به طوركلی تحت تأثیر قرار می‌دهند ، اما تأثیر آن روی افراد مشخص نمی‌باشد و تشخیص و اندازه‌گیری آنها در اغلب موارد دشوار می‌باشد . در تجزیه تحلیل هزینه- فایده هزینه‌های جانبی نیز باید مورد توجه قرار گیرد و هزینه‌هایی از قبیل مبارزه با آلودگی و تراكم و اثرات جانبی و نامطلوب بعضی از پروژه‌های صنعتی باید منظور شود .
به طور خلاصه :
تحلیل هزینه – فایده یكی از اصول مهم در ارزیابی سرمایه‌گذاری است ، چون به سیاستگذاران كمك می‌كند كه آنان بتوانند تصمیم‌گیری كنند واز میان راه‌های مختلف تخصیص منابع محدود ، آنكه حداكثر فواید را دارد انتخاب كنند. یكی از وسایلی كه برای رسیدن به این تصمیم در رابطه با سرمایه‌گذاری آموزشی بكار می‌رود میزان بازدهی اجتماعی است . گاهی این وسیله برای مقایسه سرمایه‌گذاری در آموزش با سرمایه‌گذاری در سرمایه‌های فیزیكی مورد استفاده قرارمی‌گیرد، ولی در اكثر موارد برای مقایسه هزینه‌ها و فواید انواع یا سطوح مختلف آموزشی از آن استفاده می‌شود و در هر2 مورد ، میزان بازدهی به نوبه خود اول باید با هزینه فرصت از دست رفته اجتماعی سرمایه مقایسه شود كه به عنوان شاخصی است كه بر مینای آن كلیه سرمایه‌گذاری‌های اجتماعی باید مورد قضاوت و سنجش قرار گیرند . هر پروژه‌ای كه میزان بازدهی آن كمتر از هزینه فرصت از دست رفته اجتماعی سرمایه باشد ، باید مردود و فاقد سوداوری شناخته شود . قدم دوم عبارت است از مقایسه میزان بازدهی سرمایه‌گذاری‌هایی كه در سایر زمینه‌ها صورت می‌گیرد و پر سودترین پروژه آن است كه بالاترین میزان بازدهی را داشته باشد .
5/3- ارزیابی روش میزان بازدهی
در روش میزان بازدهی، درآمد تابع بهره‌وری كارگرمی‌باشد و دستمزدها متمایل به بهره وری نهایی كارگران می‌باشد ، ولی دستمزدها دراغلب موارد مساوی با بهره‌وری نهایی نیستند بلكه، متناسب با قیمت‌های تعیین شده می‌باشند .
در این روش، بهبود بهره وری یكی ازهدف های سیاست آموزشی است و بسیاری از فواید دیگر مانند توسعه آموزش، دستاورد های شخصی و اجتماعی و نیز فواید غیراقتصادی كه با تفاوت‌های درآمدی اندازه‌گیری نمی‌شوند و درواقع خیلی بهترازفواید درآمدهای مستقیم می‌باشند، در این روش در نظر رگفته نمی‌شود . در این روش، درجه بالایی از جانشینی بین سطوح مختلف مهارتها ، یا سطوح مختلف آموزش وجود دارد .
به عبارت دیگر اشخاص مشاغلی را جستجو می‌كنند كه بالاترین حقوق را دارد، هر چندكه ممكن است آموزش لازم برای این شغل جدید را نداشته باشند . این فرضیه كاملاً برعكس روش های نیروی انسانی است كه دارای كشش جانشینی كمی می‌باشد . یك فارغ‌التحصیل دبیرستانی می تواند مشاغل زیادی را در سطح متوسط مهارت بعهده گیرد، ولی نمی تواند وظایف یك پزشك یا مهندس یا حقوقدان یا وكیل حرفه‌ای را انجام دهد . در این روش، فواید اقتصادی آموزش را می توان از طریق مقایسه تفاوت‌های درآمدهای متوسط گروه‌های مختلف با سطوح تحصیلات متفاوت تعیین كرد . به عبارت دیگر، افزایش آموزش (رفتن به دبیرستان به جای توقف تحصیل بعد از دبستان) منجر به افزایش درآمد می‌شود و اختلاف در سطوح آموزشی به ارزش فعلی تنزیل می‌گردد و فواید افزایش در آموزش را نشان می‌دهد . ولی در اینجا اختلاف مشهود درآمد مبتنی است بر كمیابی نسبی انواع آموزش، درآمدهای مبتنی بر این آموزش‌ها نیزدر كشورهای در حال توسعه تغییرمی‌كنند . دلیل انهم این است که درآن كشورها نیروی انسانی تحصیلكرده كم است و تغییرات جانشینی در تولید سطوح مختلف آموزش سریعاً رخ می‌دهد .
بازدهی نسبی سطوح مختلف آموزش در معرض تغییر قراردارد ، میزان بازدهی مشهود در یك نقطه زمانی منعكس كننده نقاطی در منحنی های تقاضا برای انواع مختلف آموزش می‌باشد ، ولی شیب این منحنی‌ها را تعیین نمی کند . دراین روش تفاوت بین درآمدهای افراد با آموزش‌های مختلف و فواید ناشی از آن بررسی می‌شود . فرضیه این تفاوت‌ها به عوامل دیگری مانند توانایی و سابقه اقتصادی و اجتماعی نیز مربوط می‌شوند . درآمدهای مربوط به آموزش ازتجربه و آموزش ضمن خدمت نیز میتواند بدست آید . درتحلیل میزان بازدهی سودآوری سرمایه‌گذاری‌های گذشته براساس رابطه موجود بین عرضه و تقاضا اندازه‌گیری می‌شود و میزان بازدهی ممكن است ، بازدهی سرمایه‌گذاری‌های قبل را هم مشخص كند ولی برای سرمایه‌گذاری بعدی معتبر نمی‌باشد. زیرا میزان دستمزدها و هزینه‌ها به مرورزمان تغییر می‌كننند . میزان بازدهی كه بدین ترتیب محاسبه می‌شود به عنوان اساس و پایه برنامه‌های آینده قرارمی‌گیرد . مشروط بر اینكه رابطه فعلی بین عرضه و تقاضا درآینده هم بدون تغییر باقی بماند . اگر تفاوت‌های درآمدرا به عنوان فواید درنظر بگیریم ، دراین حالت بیكاری را در نظر نگرفته‌ایم و در نتیجه سودآوری سرمایه‌گذاری درآموزش را بیش از حد برآورد می‌كنیم . در حالی كه میزان بازدهی همواره كمتراز حد برآورد می‌شود ، چون برای فواید مصرفی آموزش یا فواید سیاسی ، اجتماعی و روانشناسی یك گروه تحصیلكرده هیچ امتیازی در نظر نمی‌گیریم .
1/4- روش برنامه‌ریزی آموزشی براساس تقاضای فردی و اجتماعی و روش فرهنگی برنامه‌ریزی
این روش معمولاً براساس هدف‌های ملی آموزش جهانی استوار است ، یعنی آموزش مورد نظر كلیه كودكان درسنین 6 تا 11 سال در سطوح ابتدائی و نیز راهنمائی براساس پیش بینی‌های جمعیتی صورت می‌گیرد .دراین روش افراد موجود در مدرسه برحسب گروه سنی پیش‌بینی می‌شود و بخش معینی از این گروه سنی تحت آموزش لازم قرار می‌گیرند . در بعضی از كشورهای توسعه یافته پیشنهاد گردیده است كه تقاضای اجتماعی باید به عنوان ملاك تصمیمات سرمایه‌گذاری آموزشی در نظر گرفته شود. برای مثال درانگلستان دوره تحصیلات آموزش عالی برای كلیه دانشجویان واجد شرایط كه توانائی ادامه تحصیلات را داشته باشند و بخواهند تحصیلات خود را ادامه دهند فراهم می شود . برنامه ریزی آموزشی را كه براین فرضیه استوار است به طور كلی روش برنامه‌ریزی براساس تقاضای اجتماعی می‌نامند ، در اینجا سرمایه گذاری اجتماعی باید در جهت تأمین تقاضای فردی و اجتاعی هدایت شود . بنابراین سیاست‌گذاری باید تقاضای آینده را با توجه به كلیه عوامل اقتصادی وغیراقتصادی كه تعیین كننده تقاضای فردی و اجتماعی آموزش است ، تعیین و پیش‌بینی كند .
نكته قابل توجه این است كه برآوردهای نام نویسی‌های آینده باید تمام عوامل تعیین كننده تقاضای آموزش و نیز روندهای جمعیتی را درنظر بگیرد تا از دقت و صحت منطقی برخوردار گردند .
عوامل اساسی كه تعیین كننده برنامه‌ریزی آموزشی براساس روش تقاضای فردی و اجتماعی است به شرح زیر می‌باشد ،
1. روند جمعیتی كه برآوردهای دقیقی درباره جمعیت سنی مدرسه فراهم می‌كند ، این روش مبتنی است بر پیش‌بینی جمعیت، یعنی پیش بینی نام نویسی آینده براساس روند جمعیتی .
2. هدف ملی با توجه به ارزش‌های اخلاقی و اجتماعی ، دراین حالت برنامه ریزی براساس هدف های یا بین اللملی و اهداف سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی و با توجه به ارزش‌های اجتماعی انجام می‌شود .
3. این روش اصولاً براساس تحلیل و پیش‌بینی تقاضای كل فردی برای آموزش انجام می‌شود . تقاضای فردی ممكن است تحت تأثیر شرایط فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی قرار گیرد .
روش تقاضای اجتماعی ، روشی است فراگیر كه در برگیرنده تمامی حالات می‌باشد و مربوط می‌شود به كلیه عوامل اقتصادی یا یراقتصادی كه تعیین كننده نامنویسی‌های آینده است .
روش برنامه‌ریزی براساس تقاضای اجتماعی ، عمومی‌ترین مبنای برنامه‌ریزی در گذشته بوده است ، اما این روش مغلوب روش بر پایه اقتصادی ( نیروی انسانی) در دهه 1960- 1970 گردید ، ولی اخیراً بعلت عدم اعتماد به برنامه ریزی های صد در صد منطقی و اقتصادی ، مساعی نوینی بعمل آمده است تا برنامه‌ریزی اجتماعی فقط تحت تأثیر چهارچوب محدود اقتصادی قرار نگیرد، بلكه وسیعتر ازاین محدودیت مورد بررسی قرار گیرد . عده‌ای از نظریه پردازان معتقدند كه برنامه‌ریزی تقاضای اجتماعی موج آینده خواهد بود ، ولی منظور آنها توسعه و كاربرد مدل‌های پیشرفته برنامه‌ریزی كه با توجه به عوامل اجتماعی و متغیرهای فرهنگی ، سیاسی ، ایدئولوژیكی و روانشناسی تهیه می‌شوند ، امید است مدل‌های جامع برنامه‌ریزی اجتماعی تهیه و تدوین شود .
2/4- ارزیابی روش برنامه‌ریزی آموزشی براساس تقاضای اجتماعی :
در این روش، مسئله بزرگترملی ، یعنی اختصاص منابع محدود، در نظر گرفته نمی‌شود و به طورضمنی اختصاص نامحدود منابع برای آموزش را می‌پذیرد. زیرا این بهترین نوع استفاده از منابع برای توسعه ملی می‌باشد . در این روش ، مشخصات و ساختار نیروی انسانی مورد نیاز اقتصاد درنظر گرفته نمی‌شود و میتواند باعث تولید بیش ازنیاز یك نوع و كمتر از نیاز نوع دیگر شود . همچنین دراین روش با تشویق بیش ازحد تقاضای اجتماعی و عدم توجه به هزینه، باعث تخصیص منابع محدود برای عدة بی شماری از دانشجویان می‌گردد ، كه در نتیجه كیفیت و كارائی آموزشی تا نقطه‌ای كاهش می‌یابدكه به صورتی مبهم وغیر مشخص در می‌آید.
3/4- روش فرهنگی برنامه‌ریزی آموزشی
در این روش، پیشبرد اهداف فردی ، افزایش فرصت‌ها ، سرعت بخشیدن به رشد اقتصادی و سیاسی ، ثبات اجتماعی و تأمین نیازهای آتی نیروی انسانی تحصیل كرده مورد توجه قرار می‌گیرد . اما این موارد به عنوان تنها شاخص‌های نیازهای آتی برای افزایش تسهیلات آموزشی نیستند . در این روش هدف های دیگرآموزش عبارت خواهد بود : از آموزشی هر فرد ، تا حدی كه فرد قابلیت و استعداد آن را دارد . بنابراین تعیین نیازهای آموزشی به معنای مطلق امكان ندارد . جامعه همان‌قدربه آموزش نیاز دارد كه آماده است هزینه‌های آن را بپردازد . معنای ضمنی این روش این است كه آموزش خدمات دیگری علاوه بر اهداف اقتصادی انجام می‌دهد . این نظریه از دیدگاه فردی به موارد مصرفی آموزش، تأكید می‌ورزد وازدیدگاه اجتماعی آموزش را به عنوان یك سرمایه گذاری مطرح می‌كند كه بازدهی آن برحسب پول قابل محاسبه نیست ، بلكه سرماه‌گذاری در ارزش‌هائی است كه برای جامعه بسیار سودمند می‌باشد .
مدل‌های جامع برنامه‌ریزی آموزشی مركب از روشهای نیروی انسانی و میزان بازدهی
روشهای تركیبی و استفاده ازمدل های جامع ، دربرگیرنده روش میزان بازدهی و نیازهای نیروی انسانی در برنامه ریزی آموزشی پیشرفته ترین مرحله در كاربرد مدل های منطقی جهت راهنمائی برنامه ریزی آموزشی می‌باشد ، اما هم از نظر تئوری وهم از نظر عملی كاربرد این برنامه‌ریزی با محدودیت‌هایی هم مواجه است . به لحاظ تئوری، یكی از مهمترین محدودیت‌های این روش عبارت از این است که درواقع این مدلها هنوزنیازهای فرهنگی ، روانی واجتماعی و پیشرفت‌های نیروی انسانی كه در روش تقاضای اجتماعی منظورمی‌شود را در برنمی‌گیرد .
مهمترین محدودیت عملی این روش عبارت است از اینكه در این مدل عناصر مهم واقعی درنظر گرفته نمی‌شود . دركاربرد این روش‌ها به طور كلی و به طور متوسط از ضرایب فردی استفاده می‌شود و به عنوان شاخصی برای كل اقتصاد و نیروی كار بكار می رود و نیازهای نیروی انسانی و تقاضای اجتماعی بسادگی در یك مدل جامع امكان‌پذیر نمی‌باشد .
در پیش‌بینی تقاضای آموزشی ، پیش بینی نیازهای نیروی انسانی هنوز به طور جداگانه صورت می‌پذیرد، هرچند كه این پیش‌بینی‌ها در اغلب موارد تحت تأثیر نتایج كلی میزان بازدهی اصلاح می‌شوند و با كاربرد روش تحلیل هزینه – فایده در سطح خرد تنظیم می‌گردد . در پیش بینی‌های عرضه مطالعات میزان بازدهی به عنوان مكملی در بررسی‌های بازار كار ، دستمزدها و تنوع اطلاعات دربرنامه‌ها و سیاست‌های آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرد، این اطلاعات برای اصلاح پیش‌بینی‌های صدردصد تاریخی میزان نام نویسی كاربرد دارد .
اگر چه مدل جامع برنامه ریزی آموزشی بهتر از سایرموارد است، اما باید گفت تا به امروز، مدل همه جانبه برنامه‌ریزی آموزشی كه تمام نقطه نظرات را دربربگیرد، هنوز تدوین نگردیده است .
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
1/6- كلیات
تاكنون نقش عناصر مختلف در شكل‌گیری توسعه ، بویژه رابطة آموزش و توسعه مورد بررسی قرار گرفت . نتیجه عمومی مباحث این است كه :
" گر چه روشهای برنامه ریزی گوناگون آموزشی دارای تأثیرهایی هستند، اما با توجه به جمیع شرایط ، محدودیت‌های موجود و بررسی‌های انجام شده ، روش جامع برنامه‌ریزی كه مركب از روشهای نیروی انسانی و میزان بازدهی است، كارایی بیشتری داشته و درروند توسعه و تأمین آموزش های مهارتی كارآمدتر است " .
در شرایط امروز، هردستگاهی برای تأمین نیازهای آموزشی ، بنا به شرایط محیطی و امكانات داخلی روشی را برگزیده و عملی می نماید . لیكن یافتن الگوی پایدار برنامه ریزی آموزشی در سطح كلان ازاهمیت ویژه‌یی برخورداراست .
در هرحال تحقیق انجام شده به منظوربررسی روشهای مختلف آموزشی با بررسی میزان تأثیر آنها در" مهارت بخشی كلان " تا حدی راه حل مناسب و علمی جهت بررسی پایه های اصلی روش برنامه ریزی را روشن نمود .
در این تحقیق، كلیة اطلاعات ، علاوه بر روش مطالعه كتابخانه‌ای و موضوعی به روش پرسشنامه‌یی دنبال شد و مواد خام و داده های مورد نیازجمع‌آوری گردید و پس از تجزیه و تحلیل آماری ، مورد حمع‌بندی قرارگرفت .
2/6- فرضیه‌های طرح تحقیق :
با توجه به فرضیه‌های ، اصلی به منظور تعیین روش بررسی ، عناصر تشكیل دهنده و عوامل مؤثر در ایجاد یك نظام آموزشی مطلوب برای تربیت نیروی انسانی در مسیر توسعه ، این عوامل در قالب ده (10) ویژگی مشخص تفكیك گردید . این ده ویژگی عبارتند از :
1. توسعه پایدار در گرو وجود كادرهای آموزش دیده و مجرب است و سازماندهی آموزشی نقش محوری در تقویت ، تحكیم و پایداری توسعه دارد .
2. روشهای برنامه‌ریزی آموزشی دارای تأثیردر چگونگی آموزش كادرهای دولتی و بخش خصوصی دارند و این نیروها بنوبه خود در فرآیند توسعه تأثیر گذار هستند.
3. روشهای برنامه ریزی آموزشی نظیر روش برنامه ریزی براساس نیازهای نیروی انسانی كارآمد است .
4. توجه به نیازهای نیروی انسانی در بالابردن انگیزش آنها تأثیر دارد .
5. توجه به روش برنامه ریزی براساس میزان بازدهی و نتیجه كار در كسب نتیجه مؤثر است .
6. روش برنامه ریزی براساس تقاضای فردی با توسعه رابطه دارد .
7. روش برنامه ریزی براساس تقاضای اجتماعی با توسعه رابطه دارد .
8. روش برنامه ریزی فرهنگی به آموزش " نیروی انسانی ماهر" كمك می کند .
9. انتخاب مدل‌های جامع تركیبی ، ممكن است تأثیر بهتری دربازده داشته باشد .
10- مدل‌های جامع آموزشی ، با تلفیق روشهای نیروی انسانی و میزان بازدهی ، دارای تأثیر مستقیم در آموزش كادرها و در نتیجه ، تقویت و تحكیم توسعه خواهد بود .
3/6- حدود تحقیق و موانع
موضوع " توسعه ملی " از مسایل حساس و كلان كشورو مورد توجه مدیران ارشد نظام می‌باشد و درتأمین منافع ملی و رفاه اجتماعی مؤثر است .
تحقیق در این زمینه و كار درابعاد مختلف آن بسیارضروروی می‌باشد . تحقیق و بررسی در زمینه تأثیر آموزش كادرها در موضوع توسعه با توجه به بازده مرحله ای ، در نحوه انجام كار به صورت تحقیق آزمایشی باید با در اختیار بودن متغیر مستقل انجام پذیرد . بنابراین ، بررسی درخصوص متغیرهای متسقل و وابسته و تجزیه و تحلیل اطلاعت بدست آمده ، به طور كلی راهگشا خواهد بود،
گرچه مشكلاتی نظیر :
1. محدودیت دسترسی به منابع اساسی
2. اهمیت موضوع و طبقه‌بندی نتایح
3. عدم امكان ارسال پرسشنامه برای تمامی سازمان‌های مرتبط
4. عدم امكان اطمینان كامل به پاسخ‌های واصله وجود دارد و نمی توان تحقیق را همه جانبه دانست . لیكن با توجه به تمامی محدودیت‌ها ، این بررسی برای آغاز قطعه‌یی از مسیر ، بسنده می‌گردد .
1 /3/6- متغیرهای مستقل و وابسته
الف- متغیر مستقل :
در مجموعه حاضر متغیر مستقل ، " آموزش نیروی انسانی و تأثیر آن بر توسعه " قلمداد می‌شود، بدین معنا كه تأثیربرنامه ریزی آموزشی و تلفیق روش های جامع نیروی انسانی و بازدهی كاراثر غیرقابل تردیدی درروند توسعه دارد .
ب: متغیرهای وابسته
متغیر اصلی همان " كارآمدی كادرها و آموزشی دیدگی " آنهاست ، لیكن به منظور تعیین حدود، میزان و نحوه ارتباط و تأثیرهر یك ازموارد " ده‌گانه " به عنوان یك متغیر وابسته و فرعی، هر كدام به صورت جداگانه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند . در واقع ازبررسی حدود تأثیر هر یك از این ده متغیر می توان به موفقیت طراحی و چگونگی شكل‌دهی به عنصر آموزش در " روند توسعه " پرداخت .
2/3/6- جامعه آماری :
برنامه‌ریزان و مسؤولان نظام‌های آموزشی هر یك ازسازمان‌های اقتصادی و دولتی (عمدتاً مستقر در تهران ) به عنوان جامعه آماری مورد مطالعه و نظرخواهی قرار گرفتند و از تعداد 75 پرسشنامه توزیع شده 61 پاسخ در فرصت مقررواصل شد كه در جمع‌بندی و ارزیابی موضوع بسیار مؤثر واقع گردید .
4/6- جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل
به منظور جمع‌آوری اطلاعات در خصوص عناصر محوری فرضیه ، پرسشنامه‌ای ده سوالی بین جامعه آماری توزیع گردید . این روش، امكان ارتباط متغیرهای وابسته (عوامل تأثیرپذیر در روند توسعه) با متغیر اصلی (نقش برنامه‌ریزی آموزشی تلفیقی) را به وجود آورد .
پرسشنامه از نوع مستقیم و حضوری بود و سؤال باز (آزاد ) در انتهای پرسشنامه به عنوان كنترل سؤالات بسته قرار داده شد . افراد مورد سؤال پس از مطالعه و فكر پیرامون سوال‌ها و جمع‌بندی دیدگاه های حرفه‌یی پاسخ مورد نظر (ترجیح خود را ) در محل تعیین شده علامت‌گذاری كردند .
به ازای هر پاسخ یك امتیاز مثبت برای آری (موافق) و امتیازی منفی برای خیر (مخالف) منظور گردید .
با بررسی پرسشنامه‌های پر شده و تكمیلی ، مشخص گردید كه بیش از 75% از جامعه آماری ضرورت توجه به نظام نوین آموزشی در برنامه توسعه (شكل‌تلفیقی) را قبول داشته و آن را مهم می‌دانند .
برای تبدیل نظرات عنوان شده افراد به مقیاس مقداری فرم آزمون آماری فرضیه ، تهیه و x2 هر یك ازسوآلات به صورت مجزا محاسبه و با x2 جدول مقایسه گردید و خلاصه تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده در مقابل هرسوآل درج گردید .
همان‌گونه كه در فرم آزمون درج است ، براساس تحلیل آماری مقیاس‌های اسمی با استفاده از توزیع x2 نتایج زیر حاصل گردید :
1- فرضیه های فرعی شماره‌های یك و دو و چهار و پنج به طور قوی تأثید می‌‌گردند ، یعنی اینكه نیروی انسانی كارآمد و كادرهای آموزشی در تحكیم و پایداری توسعه دارای نقش هستند و روشهای برنامه‌ریزی آموزشی ، نظیر توجه به نیازهای نیروی انسانی و میزان بازدهی و نتیجه كار دارای تأثیر جدی هستند .
2- ویژگی های سه و ششش وهفت وهشت و ده در فرضیه ها به طور نسبتاً قوی تأثید گردید . یعنی عنایت به نیازهای نیروی انسانی موجب تقویت انگیزه آنها خواهد بود و توجه به فرد مهم است وبا ید تقاضای اجتماعی را كاملاً مدنظر قرارداد و عنصر فرهنگ را هم فراموش نكرد و در چنین حالتی مدل جامع تركیبی روشهای نیازهای نیروی انسانی و میزان بازدهی و نتیجه‌ی كار ، مدل كارآمدی است و دارای تأثیر مستقیم در بالا رفتن مهارت كاركنان و بالطبع روند توسعه است .
3- فرضیه نهم خیلی قوی تأثیر نگردید ، یعنی افراد مورد پرسش نقش مدل های تركیبی ، بدون تعیین چهارچوب آن را در تحكیم و پایداری توسعه آنچنان دخیل ندانسته‌اند ، گرچه می توان با وجود سایرفرض‌های موجود ، این فرض را هم تحقق یافته پنداشت . در هر حال نتیجه آزمون این فرض نشان می دهد كه برنامه ریزان بایستی نوع و محورهای مدل‌های تركیبی را به طور دقیق بدانند تا نظر دهند .
4- مجموع و میانگین امتیازات (پاسخ‌های مثبت سوآلات ) با 9/99% اطمینان بیانگر صحیح بودن فرضیه و ویژگی‌های آن می‌باشد .
6/4- نتیجه گیری:
نتایج بررسی ها نشان می دهد که آموزش و شیوه های آن در تحکیم و تقویت توسعه اثر جدی دارد.
عوامل موثر در مسیر عباتند از :
1- نیروی انسانی کارآمد وکادرهای آموزش دیده و مجرب در تحکیم و پایداری توسعه دارای نقش هستند و سازماندهی مناسب آموزشی نقشی محوری در این امر دارد.
2- روش های برنامه ریزی آموزشی در چگونگی و عمق آموزش و تاثیر پذیری کادرهای تحت آموزش تاثیرگذاراست وبه فرآیند توسعه کمک می کند.
3- روش های برنامه ریزی آموزشی بر اساس نیازهای نیروی انسانی به انگیزش نیروها کمک می کند و در پذیرش آموزش موثر است.
4- روش برنامه ریزی براساس نیازهای نیروی انسانی درعمل کارآمدی خود را به طور عمومی نشان داده است وبه توسعه یاری می رساند.
5- توجه به روش برنامه ریزی براساس میزان بازدهی ونتیجه کاردرکسب نتایج موفق آموزشی ، تاثیرمستقیم دارد.
6- تقاضای فرد نکته قابل توجهی است که نمی توان آن را نادیده گرفت. بنابراین برنامه ریزی آموزشی براساس تقاضای فردی تاثیرخود را در روند آموزشی برجامی گذارد.
7- روش برنامه ریزی براساس تقاضای اجتماعی با توسعه رابطه مستقیم دارد.
8- توجه به برنامه ریزی آموزشی با عنایت به عنصرفرهنگی، به اموزش نیروی انسانی ماهرکمک می کند.
9- تجربه نشان داده است که انتخاب مدل های ترکیبی آموزشی تاحدودی بازده مناسب داشته است.
10- بهترین مدل جامع آموزش ترکیبی، با تلفیق روش نیازهای نیروی انسانی و میزان بازدهی بدست می آید واین مدل درعمل کارآمدی خود را بهتر نشان داده و دارای تاثیر مستقیم درعملکرد نیروهاست.
بنابراین باتوجه به جمع بندی بالا می توان روش های موثر برنامه ریزی آموزشی و پایه های اصلی آموزش کادرهای مجرب برای تحقق و تحکیم توسعه را با لحاظ کردن نقاط قوت و ضعف هریک از روش ها دنبال کرد و امکان گسترش برنامه های آموزشی و پرورش نیروی انسانی برای کمک به توسعه را پی گرفت.
